Maturité d’un comité de direction – Niveau 6

Collaboration, Contribution

6ème niveau: Est-ce que le groupe est orienté vers son propre bien être et celui de ses membres ? Est-il capable de partager une réalisation commune dans l’égalité de chacun de ses membres ? Aspire t’il à contribuer à quelque chose de plus vaste que la gestion de l’organisation ?

 
Exemple: Un comité de direction qui est flexible, orienté performance, qui atteint ses objectifs voir au delà, mais dont les membres ne sont intéressés que par le résultat. Que se passerait-il, si en plus du résultat, chacun des membres avait la conscience de vouloir grandir en tant que personne et faire grandir le niveau de conscience du comité. On envisagerait alors un comité qui pense au delà de l’entreprise dans sa performance et qui vise à une contribution plus vaste, en interne dans la culture humaine comme en externe dans l’impact durable sur le marché, la planète. La démarche n’est alors plus intellectuelle, mais chacun des membres se sent réellement concerné et puise dans l’intelligence collective et la co-création des alternatives pour faire grandir tout le monde.

Que faire si le groupe est coincé à ce stade ci:

Faire émerger le niveau 6 de manière saine et sans risque pour l’organisation, nécessite, au même titre que pour les autres niveaux, que toutes les étapes précédentes soient réalisées et stables.
Dans le cas d’une société, et donc d’un comité, qui ne doit plus se battre exclusivement pour la survie, le fonctionnement organisationnel et la performance, de l’énergie et du temps se créent pour accomplir quelque chose de plus profond et de plus vaste en même temps.
Initier des projets porteur de sens, revoir les processus de décision en place pour les rendre plus participatif, ouvrir les intérêts du comité à des notions plus écologiques, sociétales, humaines ou encore sociales.

 
La mise en place de cercles à chaque niveau hiérarchique pour partager les décisions stratégiques avec les personnes concernées est certainement un élément essentiel de la dynamique participative à ce stade.
Pour les comités les plus avancés, l’instauration des 2nd liens (*) peut déclencher une véritable évolution dans l’entreprise.
Le style de management évolue également de manière radicale. Le système hiérarchique laisse de plus en plus de place à une pyramide inversée. Cela ne signifie pas que les employés gèrent les managers, mais que ces derniers, au lieu de se positionner comme des chefs, se positionnent comme des personnes ressources, supportives.
 
(*) 2n lien: Un second lien est une personne élue par consentement au niveau d’un cercle et qui participe aux décisions du cercle supérieur. Pour en savoir plus sur la dynamique participative et la sociocratie.

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