Evaluer les valeurs de vos collaborateurs

Pourquoi certaines personnes sont plus efficaces et épanouies dans certaines organisations et pas d’autres ? D’où viennent les tensions culturelles ? Qu’est ce qui motive les gens et les pousse à changer ?

Même si de nombreux outils existent aujourd’hui pour évaluer les types de personnalité des collaborateurs, ils ne sont pas idéaux pour un certain nombre de problématiques au sein des organisations.

Un outil n’est pas destiné à tout faire !

Au delà de la personnalité, de nombreux contextes en entreprise requièrent une vision différente de la situation.

Je vous propose un petit zoom sur un outil atypique qui sort des typologies de personnalité pour se focaliser uniquement sur les systèmes de valeurs. Dans quels cas concrets est-il parfaitement adapté ?

En voici quelques exemples:

  • conflits au sein d’une équipe trans-générationnelle et transculturelle
  • volonté de faire évoluer la maturité des collaborateurs et des groupes
  • accompagnement au changement culturel et structurel
  • adéquation des cultures collectives et des motivations individuelles
  • développement d’un leadership & management contextuel, qui prend en compte la maturité, le contexte et l’étape de développement des personnes, du groupe et de l’organisation

 

Retour sur les tests de personnalité

Depuis quelques années les tests de personnalité se multiplient. Leur valeur ajouté à été largement démontrée dans le domaine du management, du recrutement ou encore de l’accompagnement.

Ils sont aujourd’hui très nombreux, très pertinents mais leur nombre complexifient énormément l’usage.

MBTI, DISC, Nuances, Insights, HBDI, Ennéagrammes, et de nombreux autres outils se concentrent particulièrement sur les typologies de personnalités.

Modèles horizontaux, ils cartographient des « types » et permettent à ceux qui réalisent les tests de se situer dans une ou pour plusieurs catégories. Les modèles les plus avancés permettent également d’identifier les potentiels d’une personne et la voie de développement qui s’ouvre à elle. (Voie spécifique à chaque type).

Mais que se passe-t’il si la personnalité correspond au besoin, mais que les valeurs de fond ne correspondent pas à celles de l’entreprise ou même de l’équipe ? C’est le clash assuré !

 

Qu’est ce qu’un système de valeurs

Un système de valeurs est une manière de voir le monde. Il est constitué d’un ensemble de croyances, paradigmes donnant du sens au contexte dans lequel une personne évolue et a sa propre existence.

Alors qu’une structure de personnalité suivra toujours une personne tout au long de sa vie, il est interpellant de constater qu’une personne n’aura pas la même vision du monde et la même considération d’elle même à 18, 30, 50 et 70 ans.
Il réside donc au sein de chaque être humain un potentiel de développement qui n’est pas uniquement lié à sa personnalité mais bien à son système de valeurs. Ce dernier possède son développement propre et est en même temps identique pour tout le monde.
Ce qui anime profondément une personne, ce qui la motive pour agir dans le monde, ce qui la retient et la freine est, au bout du compte, directement relié à son système de valeurs qui évolue constamment.

 

Pendant plus de 20 ans, 500.000 personnes ont été interviewées sur les 5 continents. Il est apparu que les différents systèmes de valeurs se construisent dans le même ordre pour tout le monde.Aujourd’hui, le modèle cartographie 8 systèmes de valeurs. Nous savons, de plus, qu’il est infini. En effet, les systèmes de valeurs sont étroitement liés aux conditions de vie et évoluent en incluant les systèmes précédents. Certains systèmes de valeurs sont en train d’émerger mais sont encore loin d’être dominants car les conditions de vie ne sont pas encore réunies. Mais ça arrivera !

Et c’est en cela, qu’au delà d’un diagnostique, ce modèle apporte également une ouverture et un espoir à propos de l’évolution future des personnes, des sociétés, voire de l’humanité toute entière.

 

Survie  Affirmation Satisfaction Intégration
Compréhension
Appartenance Normalisation Contribution Intégration
Connexion

Cliquez sur les différents systèmes de valeurs pour en savoir plus 

 

Un outil pour évaluer ces systèmes de valeurs

Nos systèmes de valeurs (individuels et collectifs) se construisent principalement par la réponse à ces 2 questions:

  • qu’est-ce qui est important pour nous de satisfaire ?
  • qu’est-ce que nous tenons particulièrement à éviter ?
Les valeurs que nous tenons à satisfaire correspondent, de plus, à notre manière de filtrer le monde. Ainsi, leur niveau de présence induira un ordre qui déterminera:

  • les perceptions
  • les motivations
  • les stratégies de réflexion et d’action
  • les moteurs de changement

L’association des valeurs à satisfaire et à éviter correspond à nos moteurs et nos freins à ce qui nous donne et nous prend de l’énergie.

 

Evaluer les valeurs de vos collaborateurs

Etre en mesure d’identifier les systèmes de valeurs de vos collaborateurs permet, non seulement:

  • de comprendre ce qui les active de manière à créer des espaces de motivation
  • d’identifier à quel stade de développement ils sont de manière à déployer leur excellence et les aider en cas de transition
  • d’appréhender les diversités au sein d’un groupe et les atouts de chacun pour créer la richesse des complémentarités
  • de gérer les tensions liées aux décalages entre les systèmes de valeurs individuels et celui du groupe ou de l’organisation

En effet, les groupes et les organisations ont aussi leurs profils de valeurs.

 

Pour en savoir plus

Réaliser un profil de valeurs

Apprendre à réaliser un profil de valeurs

Article « Témoignages comparatifs »

Article « Un modèle vertical »

 

Source: Contenu créé et rédigé par Lionel Barets en avril 2012

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